Страница не найдена

​Словарный запас: ХОЛАКРАТИЯ

, Новости

На бумаге холакратия сулит всем работающим по этой методике людям полное удовлетворение от своего дела, самостоятельность и самореализацию, на практике же компании, перешедшие на холакратию, теряют квалифицированных специалистов. Что это за устройство бизнеса будущего и почему в России с ним будет сложно, ответили специалист по холакратии и психолог.

 

ЧТО НАПИСАНО В СЛОВАРЕ

«Холакратия — это способ децентрализации власти, который позволяет выстроить иерархию (холархию) таким образом, чтобы каждый сотрудник мог влиять на жизнь компании и обладал полной властью в рамках своей роли и возложенных на неё ожиданий. Холакратия управляется не менеджментом, а общей целью компании, прозрачным процессом, ожиданиями и метриками. При этом, формально, у тебя нет начальников, но любой человек в компании имеет право знать, чем ты занимаешься и насколько эффективно делаешь свою работу». (habrahabr.ru)

 

ЧТО ГОВОРЯТ ЭКСПЕРТЫ

Алексей Ильичев, тренер компании ScrumTrek, лицензированный специалист HolacracyOne

Холакратия — это свод правил компании, которые подразумевают, что управление в ней происходит децентрализовано. Если коротко, то это процесс управления структурой компании. Британский писатель Артур Кёстлер в своей книге «Призрак в машине» ввёл понятие «холон», обозначающее автономное целое, которое, в свою очередь, является частью другого большего автономного целого. «Кратия» — это управление, соответственно, «холакратия» — это управление холонами.

В любой организации работу можно разделить условно на две категории: непосредственно операционную деятельность и управление — так называемый governance. Этот английский термин перевести с сохранением смысла непросто, в русском языке аналога пока нет. Управление либо складывается случайным образом, хаотично, либо им занимается начальство или отдельное подразделение. То есть, условно, есть компания, которая оказывает какие-то полезные услуги, в ней есть управленческий отдел, тот самый governance, который постоянно работает над структурой самой компании.

В обоих случаях, и когда принцип управления складывается стихийно, и когда этим занимаются специальные люди, возникает ряд проблем. Во-первых, неявные ожидания. У людей нет ясности относительно того, кто и что делает, кто за что отвечает. Сотрудники начинают требовать друг от друга выполнения каких-то обязанностей и сами не всегда понимают, что и почему должны делать. Причём в российской практике такие вещи чаще всего не оговариваются в лоб, и вырастает проблема, которую озвучивают так: «Ты должен был сделать и не сделал, и теперь мы тебя за это накажем».

Холакратия — это механизм, который позволяет внести ясность в структуру управления — governance. В холакратии вся структура сводится к тому, что у всех сотрудников есть роли, к каждой из которых есть детальное описание, включающее её предназначение, обязанности и то, чем роль владеет, так называемый домен. У одного сотрудника может быть несколько разных ролей в одной организации. Если компания работает по принципу холакратии, её сотрудники сначала описывают работу в этих терминах. Затем в процесс работы включаются специальные встречи — governance meeting, на которые каждый работник может прийти и от имени ролей, которые он выполняет, внести предложение по изменению структуры, то есть описанию ролей.

Использовать холакратию как методику может кто угодно, потому что её описание и  конституция опубликованы под открытой лицензией — Creative Commons. Само же слово является торговым знаком. Это значит, что если кто-то хочет использовать слово «холакратия», чтобы из этого извлекать выгоду, например продавать услуги по внедрению холакратии в компании, то он обязан сначала лицензировать свои услуги в компании HolocracyOne. Фактически, это авторская методика, но всё чаще о холакратии говорят ещё и как о новом тренде в менеджменте.

Если плюсы такого демократичного устройства компании очевидны, то на минусах стоит всё же остановиться. Главная проблема холакратии сегодня заключается в том, что большинство людей просто не готовы работать по такой системе. Особенно в России. Некоторым просто некомфортно быть самостоятельными, а холакратия требует от всех участников процесса абсолютной автономности.

Второй известный минус: в холакратическую компанию труднее нанимать сотрудников. Потому что, например, у человека не будет должности, которую потом можно написать в резюме. Для человека, который строит карьеру, такие условия некомфортны. Плюс принципы такого менеджмента сначала неочевидны, а потому требуют от нового сотрудника дополнительных усилий.

Очень важно понимать, что переустройство компании на новый лад — это долгосрочное вложение, и насколько оно дорогое, зависит от размера компании. Для небольшой компании, особенно если люди знают гибкие методики менеджмента, процесс перехода проходит быстрее и легче. Однако если речь идёт о большой структуре, то надо закладывать не только денежные ресурсы, но и время: у сотрудников неизбежно будут возникать вопросы, они будут разбираться, буксовать. Возможно, их продуктивность будет вначале падать, как это было с кол-центром Zappos. Но это всё — необходимая боль, которую нужно пережить, чтобы получить компанию с обновлённой ДНК.

Аналогия с ДНК очень хорошо подходит к холакратии, потому что она не решает одну конкретную проблему, а делает компанию более адаптивной и способной принимать самые разные решения быстрее и эффективнее. По холакратии пока работают чуть больше 300 компаний, самая большая — Zappos. Компании, работающие по холакратии в России, внедряли методику самостоятельно, а потому я не могу ручаться, что это холакратия в чистом виде. Первой на рынке заявила о своём переустройстве на новый лад компания Hipway. Второй была «Кнопка». Интерес к холакратии проявляют и очень большие игроки вроде «Райффайзенбанка». ScrumTrek, где я работаю, перестраивается на холакратию прямо сейчас, и у нас всё происходит по правилам авторов методики HolocracyOne.

В заключение скажу, что изменение структуры компании неизбежно повлечёт за собой исчезновение некоторых должностей и профессий. Например, сейчас во многих компаниях работают специалисты по HR, ориентированные, в частности, на то, чтобы работать с мотивацией сотрудников. Холакратия полностью убирает необходимость в работе с мотивацией: в компании с таким устройством человек либо замотивирован самим процессом, либо незамотивирован вовсе и потому уходит в другое место. Промежуточного состояния нет. Проблема с внутренней мотивацией заключается в том, что люди попадают в среду, где их возможности ограничены внутренними структурами, правилами или регламентами. Они начинают испытывать фрустрацию, потому что все эти факторы мешают им хорошо делать свою работу, а они ничего не могут с этим поделать. Холакратия же даёт им пути решения любой проблемы, с которыми они могут столкнуться в своей роли.

Екатерина Крюкова, психолог, заведующая кафедрой Московского института гештальта и психодрамы (МИГИП)

Я бы не сказала, что холакратия — это совершенно новая модель устройства организации. Подобные по устройству отношений объединения были всегда, просто назывались иначе, например кооперативы. Такие системы прекрасно работают при условии, что все члены предприятия обладают равными возможностями, правами и ресурсами, именно в таком случае эта форма самоуправления является наиболее предпочтительной. Как только меняется что-то в этих условиях, например, права становятся неравными, у кого-то больше собственности или просто человек заболевает и его включённость уменьшается, эта форма перестаёт работать. Можно пытаться удерживать её искусственно за счёт дополнительных ресурсов, но, как правило, получается это плохо.

Никаких психологических особенностей, которыми должны обладать люди, работающие в таких компаниях, я назвать не могу. Можно притянуть за уши типологические особенности, но больше всего успех связан именно с равенством условий. Например, все сотрудники должны обладать равной квалификацией. В компании, где на равных условиях работают новички и опытные, рано или поздно гармония будет нарушена. Те, кто обладает меньшей квалификацией, будут стремиться построить свою карьеру и обрести опыт, а профессионалы будут стремиться занять привилегированное положение. Редко какие компании по этому принципу устроены.

Есть теоретическое объяснение, почему в Америке холакратия получила такое развитие и толчок. По мнению известного представителя психоаналитической школы Нэнси Мак-Вильямс, американское общество обладает нарциссической типологией. Там есть два полюса: человек либо всемогущ, либо он ничтожество по внутренним переживаниям. Людям, которые в этой типологии живут, холакратия представляется симпатичной, потому что там они как раз способны реализовать идею всемогущества: «Я управляю всем, я влияю на всё, от меня всё зависит, надо мной нет начальника».

В России, по мнению Мак-Вильямс, основная типологическая модель — депрессивная или мазохистская. Я говорю не о болезнях, а именно о личностной типологии. При этих моделях людям очень важна безопасность. Мы вообще раненая страна в смысле безопасности в силу понятных исторических событий. Строгая вертикальная иерархия при всех своих недостатках даёт как раз чувство защищённости. «У меня есть конкретные обязанности, которые я исполняю, есть сроки, когда работа должна быть сделана, есть человек, который контролирует полностью весь процесс», — вот какой логике следует человек традиционной компании. То есть сотрудник вкладывает силы в определённый этап работы. Как только российский среднестатистический человек оказывается в более стрессовых условиях и встаёт перед выбором, он выбирает безопасность, даже в ущерб, например, деньгам.

Холакратия также может породить некоторые психологические затруднения у сотрудников. Например, уместно говорить об эмоциональном выгорании, как следствие — отсутствии мотивации к работе. Ведь при такой структуре приходится максимально задействовать все свои ресурсы на разных фронтах. Другая потенциальная проблема — конфликты. Помимо того, что в любом случае очень быстро выявляются лидеры и начинается конкуренция, есть очень высокое напряжение, которое надо держать длительное время. И потом, мне кажется, не совсем правду говорят авторы холакратии, когда утверждают, что иерархия отсутствует полностью. Там точно такая же структура, только она по-другому называется. Насколько я знаю о холакратии, существует целая конституция, где прописано всё до мельчайших подробностей. Чтобы компания начала работать по этому принципу, она должна, как Символ Веры, заучить, разделить и принять эти положения, разработанные конкретным человеком. Так что от того, что из вертикальной иерархия перетекла в горизонтальную, мало что меняется.

 

ПРИМЕРЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ТАК ГОВОРИТЬ ПРАВИЛЬНО

«В 2015 году руководство американского ретейлера Zappos, приобретённого Amazon в 2009 году, объявило о переходе на холакратию, предложив компенсации тем, кто отказывается работать в новой структуре. Всего в результате эксперимента компанию покинули 260 человек — 18 % штата компании, в том числе 50 инженеров, работавших над крупным инфраструктурным проектом». (vc.ru)

Обложка: Фреска «Афинская школа». Рафаэль. 1509 г. Ватикан

Поделиться в соцсетях

По теме